O término "abuso de oficina" é familiar para nós, fundamentalmente dos medios de comunicación, cubrindo de forma ampla casos criminais de alto perfil relacionados coas accións ilegais dos oficiais da lei. Pero a noción de "abuso de oficina" e "abuso de poderes de oficina" non son alleos á lexislación civil, laboral, corporativa e tributaria. Por exemplo, os empregados adoitan enfrontarse a abusos de autoridade oficial polos seus empregados. Tal como a divulgación de información que ten o status de secreto comercial dunha empresa, malversación da propiedade do empresario, subestimación do valor dos bens por parte dos xestores de vendas e outros delitos. ¿Que debería facer o empresario neste caso, como protexer os dereitos e que responsabilidade pode tomar un empregado neglixente?
Tipos de responsabilidade
Que medidas pode levar o empresario, expoñendo ao empregado a abuso de autoridade ou abuso de autoridade? A responsabilidade por un delito deste tipo pode ser material, administrativo, disciplinario, civil ou criminal. Que tipo de responsabilidade aplicar depende do tipo de infracción cometida polo empregado. Ademais, a responsabilidade material e disciplinaria, unha empresa pode atraer de forma independente a un empregado que abusou ou superou a autoridade. Outros tipos de responsabilidade só se poden aplicar ao empregado coa participación das axencias gobernamentais relevantes autorizadas para facelo.
Acción disciplinaria
As sancións disciplinarias inclúen: dimisión, reprimenda e observación. Por suposto, despois dunha violación grave, o empresario ten o desexo de despedir a un empregado. Pero isto só se pode facer de forma adecuada e o deber de probar a culpa da persoa despedida reside no empresario. Ademais, se o motivo do despedimento é a divulgación de segredos comerciais, o empresario debe probar que se tomaron todas as medidas necesarias para mantelo en secreto. En caso de incumprimento destas condicións, no caso de xuízo, o despedimento será recoñecido como ilegal. En caso de abuso de autoridade por parte do empregado ou abuso de autoridade, considerarase unha descarga legal se se cumpren as seguintes condicións:
1. Os motivos de dimisión, en canto ao castigo disciplinario, deberían ser suficientes. Debe probarse o feito do abuso do empregado polas súas funcións de traballo ou a súa excedencia, e se documentan os delitos laborais.
2. Debe observarse o procedemento para a imposición dunha sanción disciplinaria. Se hai un xuízo, o empresario deberá demostrar que:
2.1. A violación que cometeu o empregado, e cal foi o motivo do despedimento, é suficiente para rescindir o contrato de traballo.
2.2. Os termos establecidos para a aplicación da sanción disciplinaria foron satisfeitos polo empresario. O castigo disciplinario poderá ser aplicado ao empregado a máis tardar dun mes desde a data de detección da violación, con excepción do tempo de vacacións, enfermidade do traballador e do tempo necesario para ter en conta a opinión do órgano representativo dos traballadores. Máis tarde, a partir de 6 meses desde a data de cometer a infracción, o castigo disciplinario non se aplica. Con base nos resultados dunha auditoría ou auditoría financeira e económica, acción disciplinaria
Recuperación de material
O empregado pode ser privado do premio, xa que a condición para o seu pagamento é a ausencia de sancións disciplinarias. Se o empregado causou danos á organización ou a terceiros polas súas accións, é posible involucrar ao empregado con responsabilidade material. Todas as cantidades pagadas polo empresario para compensar este dano, o empregado deberá reembolsar ao empresario.